人事资讯：常说没有辞退过员工的HR，不是好HR。这是最困扰HR的难题之一，因为会涉及到赔偿金，搞不好还会惹上官司。但这也是最考验HR工作能力的难题之一。人力资源管理，经营的就是人的关系!解除劳动合同的问题，当然如果公司按劳动合同法进行的话，这些可能都不是大问题。不过，很多老板的要求是不付赔偿金进行解除，那就很无奈了。
通常来说，对于员工的劳动合同解除，除了员工自己提出辞职的，基本上都需要赔偿，而不赔偿的话，一般会通过各种各样的办法，让员工自己走人，包括变相的调岗，赋闲，加大工作量，让员工“犯错”等。但是相信每一位HR都不愿意用到这些方法。今天智哥给大家推荐的，是一个正常解除劳动合同——试用期劳动合同的解除。
关于试用期的时间
试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的不超过6个月的考察期。
在试用期的规定中，劳动合同期限在三个月以上的，才可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。这是针对用人单位不分情况，一律将试用期约定为六个月，劳动合同法的具体措施。
所以，现在很多企业的劳动合同时间都十分有默契的定为三年，这样就可以把试用期放在一个很适合的时间，三个月。
一个月效应
在三个月的试用期中，前一个月是试用考核的最佳时间，我们不去谈一些故意违法解除劳动合同的的情况下，人力资源工在第一个月中需要花大力气去考核这个员工是否适合公司的发展和工作，在一个月结束之前，决定这个员工的去留问题。
在这一个月里，对于适合的、优秀的员工，我们当然是开心了，但是，对于一些并不怎么样的员工，我们要注意收集好员工的“不胜任”证据，包括上司及同部门同事对其工作的评价，其工作的成效等，这些将成为砍掉不适合员工的重要资本。
在劳动合同法中，对于试用期员工的辞退上，为了防止一些不道德企业，加入了“被证明不符合录用条件”这个前提，所以如果企业人力资源管理者没有很好的去收集不胜任条件，可能会留下一个伤口。
搜集证据
那通常情况下，我们可以找到的不胜任或不符合的证据有哪些呢?
考察劳动者是否提供了任何虚假信息
用人单位可以与劳动者在劳动合同外再签订一份附加协议，或在劳动合同的附加条款中明确规定，求职者在被录用后，用人单位有权对求职者提供的背景情况进行调查，如有提供虚假信息的情况，则立即被证明不符合录用条件。
这样一来，对于弄虚作假的求职者，企业就有合法的解聘理由了。严格设定工作目标计划和工作成效表
对于一些有明确工作产量、数量指标的工作岗位，如销售工作岗位，用人单位在录用求职者时，可在劳动合同中与求职者签订试用期内的产量、数量等工作业绩目标作为录用条件，如使用期满而不能达标，自然应视作不符合录用条件。
需要注意的是，试用期内的业绩目标计划必须由用人单位与劳动者共同签字约定，而不能单方面由用人单位决定，并且双方约定的目标计划条件必须符合行业惯例方能有效。业绩目标计划作为用人单位制定的文件应当清楚明确，避免模糊、有歧义，否则一旦发生争议，司法实践中通常按有利于劳动者的原则进行解释。
