人事资讯：如果你问一位管理人员：“你愿意任用比你能力更强的员工吗?”相信每个人都会回答：“当然，我愿意”。可现实往往却是：大多数人都希望并偏向雇用能力比自己差的人。南加州大学校长史蒂文曾在《卓越领导的思维方式》中提出“哈利规则”，便揭示了职场当中的这一普遍现象：
如果最高领导者的综合能力只有90%，那么他将更倾向雇用相当于自己能力90%的人——即这些人的绝对能力为81%。以此类推，这些绝对能力为81%的人所雇用的人的绝对能力就会降为66%，到了企业第四层，雇员的综合能力绝对值只有43%。
之所以会出现这样的现象，原因主要有两种。
一种是因为：人才能力愈强，往往薪资要求越也愈高。老板们为了节省人力成本，忍痛放弃采用，可一旦等到自己所欣赏的人才，在别处有所作为的时候，又开始后悔。
而另一种情况，则恰恰相反：招聘者之所以拒绝某位优秀人才的加入，可能真的只是因为对方过于优秀。
恰如中国的一俗语：武大郎开店——个高的不要。因为担心自己在对方面前显得相形见绌，失掉长久以来的“主角光环”，动摇自身地位，而拒绝优秀人才的加入。
而一旦当招聘者得知，被自己拒绝的人才在别处有所作为，不但不会后悔，甚至还会暗自庆幸自己当初的“正确”选择。
任用比你能力更差的员工，有什么后果?
但实际上，当一个领导接受不了他人比自己更优秀，特别是下属比自己能力强的话，带来的结果往往也是破坏性的。
首先，整个管理团队的综合能力将会直线下降。
管理学中将其称作“帕金森定律”，指行政管理中，机构会逐渐像金字塔一样不断增多，人员膨胀。因为，当一个领导者面对难以完全胜任的工作的时候，往往有三种选择：
1、主动辞职或是让位;
2、请一位能力特别出众的人来协助;
3、请两个甚至是更多低于自己能力的助手。
可想而知，第一个选项是绝少有人去选择的。而第二个选项也只有很少一部分人会去选择，毕竟对于许多看重职位和权利的管理者而言，这将会使自己存在被“取而代之”的风险。
这便使得大部分管理者，在经过“深思熟虑”后，做出了第三种选择：请两个甚至是更多低于自己能力的助手进行协助时间一长，容易使得团队人浮于事，效率低下。
另外，不重视下属能力的打造的领导，往往也会让手下员工失去工作的主动性和积极性。
导致自己工作的时候，由于没有得力的下属而处处受限不说，做事也会跟着力不从心，将大部分的时间用于工作指导与结果检证上，最终阻碍了我们自身的成长。
与此同时，即便很多管理者已经意识到这点，却仍在潜意识里不自觉地排斥那些比自己更优秀的人才。
可以说，“哈利规则”就是许多管理者在用人上面临的“一道坎”，只有迈过去了，才会走向卓越，迈不过去，便只能接受平庸。
